金融事业部的新员工流失很快，这已经成为了华夏万家软件公司的一个痛点。人事总监语重心长地找孙鹏飞谈话，希望他作为部门总，能够认真反思一下这个问题，并采取措施提升新员工在公司的留存率。

孙鹏飞感到非常震惊和担忧。他知道，这个问题不仅会影响公司的业务发展，也会影响员工的个人发展和职业规划。他决定深入了解一下新员工的想法和感受，找到问题的根源。

孙鹏飞首先安排了一次部门会议，让所有的新员工都参加。在会议上，他认真听取了每个人的意见和建议，并做了详细的记录。他发现，新员工主要有以下几个问题：

1. 工作压力太大，没有足够的时间和精力去学习和适应新环境。

2. 缺乏沟通和协作，不知道如何与其他同事和部门进行有效的沟通和协作。

3. 职业发展前景不明朗，不知道自己在公司的未来发展方向。

针对这些问题，孙鹏飞制定了一系列的解决方案：

1. 安排一位资深员工作为新员工的导师，帮助他们更好地了解公司的文化和工作流程，提供必要的支持和帮助。

2. 加强部门之间的沟通和协作，定期组织跨部门的沟通会议和活动，促进员工之间的交流和合作。

3. 为新员工制定个人职业发展规划，帮助他们明确自己的职业目标和发展方向，并提供必要的培训和支持。

除此之外，孙鹏飞还加强了对新员工的关注和关心。他定期与新员工进行一对一的沟通，了解他们的工作和生活情况，提供必要的帮助和支持。他还组织了一些团队建设活动，让新员工更好地融入团队，增强团队凝聚力。

经过一段时间的努力，金融事业部新员工的留存率有了显着的提升。新员工们感受到了公司的关心和支持，也明确了自己的职业目标和发展方向，他们更加努力地工作，为公司的发展贡献自己的力量。

孙鹏飞坐在自己的办公桌前，愤怒地向公司的人事总监洪总抱怨着。他的声音中充满了无奈和不满，仿佛他已经对这个问题说了无数遍，但一直没有得到解决。

“洪总，您看看，这是我们销售部门上个月的人员流失率。基本上招过来的新人呆不到 3 天就跑了。我们销售岗位流失率本来就高，现在更是雪上加霜。我跟金经理说过多少次了，要招有经验的销售过来，抗压能力强的，可她招的人不是能力不够，就是对薪资要求太高。您看看这个月，我们部门已经走了 5 个人了，这还怎么开展工作啊！”

孙鹏飞激动地把一沓文件摔在桌子上，洪总默默地看着他，眼中露出一丝无奈。他知道，孙鹏飞是公司的销售骨干，也是他最得力的下属之一。但这个问题确实很棘手，公司一直在扩大业务规模，需要大量的销售人员，但招聘工作一直不顺利，销售部门的人员流失率一直居高不下。

洪总沉思了片刻，缓缓地说道：“孙经理，我理解你的心情。这个问题我们也一直在想办法解决。金经理那边我也说过很多次了，但她也有她的难处。毕竟，我们公司的薪资水平在行业内并不算高，如果只招有经验的销售，他们的薪资要求肯定会很高，我们也很难承受。”

孙鹏飞听了，心中更加不满。他知道，公司的薪资水平确实不算高，但这也不能成为招聘不到合适人选的借口。他认为，金经理应该更加努力地去寻找那些有潜力、有干劲的年轻人，而不是只看他们的履历和薪资要求。

“洪总，我知道您的意思。但我觉得，我们不能只看眼前的利益，而应该从长远考虑。如果我们一直招不到合适的人选，我们的业务怎么开展？我们的客户怎么能得到好的服务？这对我们公司的发展是很不利的。”

洪总点了点头，说道：“孙经理，你说得对。我会再跟金经理谈谈，让她多注意一下这方面的问题。不过，你也知道，我们公司的招聘预算有限，所以我们也不能过于苛刻。”

孙鹏飞心中一喜，说道：“洪总，您能理解我的想法就好。我不是要您给我们部门开绿灯，我只是希望您能给我们一些支持和帮助。毕竟，我们都是为了公司的发展嘛。”

洪总笑了笑，说道：“孙经理，你放心吧。我会尽力支持你们部门的工作。如果你们有什么需要，尽管跟我说。只要是合理的要求，我都会尽力满足。”

孙鹏飞听了，心中充满了感激。他知道，洪总一直是一个很公正、很有责任心的领导，他说的话一定会做到。于是，他说道：“洪总，谢谢您的支持。我会继续努力工作，为公司的发展做出贡献。”

洪总拍了拍孙鹏飞的肩膀，说道：“孙部长，你是公司的销售部长，也是我最信任的下属之一。我相信你一定能带领销售部门取得更好的成绩。”

孙鹏飞点了点头，说道：“洪总，您放心吧。我会努力工作，不辜负您的期望。”

洪总笑了笑，说道：“好了，不说这些了。你还有什么其他问题吗？”

孙鹏飞想了想，说道：“洪总，我还有一个问题。就是我们部门的培训工作。我觉得我们的培训内容有些陈旧，不太能满足员工的需求。您能不能给我们一些支持，让我们更新一下培训内容？”

洪总点了点头，说道：“孙部长，你这个问题提得很好。我会跟相关部门沟通一下，看看能不能给你们一些支持。不过，你们也要自己想办法，多利用一些内部资源，比如让那些有经验的销售给新员工分享一些经验，这样也能提高他们的能力。”

孙鹏飞听了，心中充满了感激。他知道，洪总一直很支持销售部门的工作，也很关心员工的发展。他说道：“洪总，谢谢您的支持。我会跟部门的同事们商量一下，看看怎么更好地开展培训工作。”

洪总笑了笑，说道：“好了，不说这些了。你还有什么其他问题吗？”

人事总监洪总对金融事业部的日常管理罚款制度和提成比例的问题心知肚明，但由于之前公司干涉了金融事业部的管理问题，洪总找孙鹏飞沟通了几次，结果却不尽如人意。管理制度明面上改革了，事实上还是老一套，这让销售经理们感到束缚，新的销售经理来公司了解后，很快就流失了。

洪总非常清楚，金融事业部的日常管理罚款制度对于销售经理来说就是一道紧箍咒。这个制度让他们感到压力山大，因为稍有不慎就可能被罚款。虽然公司声称这个制度是为了激励销售经理更加努力地工作，但是在实际操作中，这个制度却成了一种惩罚，让销售经理们感到非常不公平。

洪总也知道，提成比例的问题一直是销售经理们关注的焦点。他们认为公司的提成比例过低，导致他们的收入无法得到有效的提升。虽然公司已经多次调整了提成比例，但是销售经理们仍然不满意，认为公司没有真正解决他们的问题。

面对这些问题，洪总感到非常无奈。他知道，如果这些问题得不到有效的解决，金融事业部的业绩将会受到很大的影响。但是，他也知道，这些问题涉及到公司的管理体制和利益分配，不是一时半会儿就能解决的。