“只顾眼前是不行的，我们应该去规划战略性增长，不要只能看到眼前的问题——头痛医头、脚痛医脚。”在Thea Active完成6轮融资后，程星和陈希亚在经营理念上，产生了严重的分歧。程星认为要为企业奠定中长期的优势，在囤积面料的同时，要往上追溯就是供应链，确保可以向上控制，可以解决三个层面的问题：好、快以及多样性，实现品牌跟供应链的共创，有效缩短从设计到消费者拿到实物的时间线。

陈希亚则表示，该要去增强门店体验，Thea Active的门店太少了，抓坪效、抓销售的能力不够，应该下重本投入到这个地方。

两个人吵得不可开交，谁也说服不了谁，都怕自己看不清出未来，影响公司的未来发展，最后折中，由猎头公司出面，向有经验的大厂挖人，借助大厂经理人的经验和视野去解决问题。

然后朗朗当当的，按照几个高管的意见建议，设置了十几个部门，200多号人的公司，忽然哗啦啦多了一堆经理、副总的，人工开支也大大增加了——毕竟高管不便宜，何况，要不是财帛动人心，人家干嘛放着发展的好好的事业不做，转换赛道来你这儿？

人虽然来了，但是事儿也来了，高管与高管之间也有很多和谐的声音，比如财务总监认为研发部门经费不合理，应该见本增效。在以前，这儿就是程星去跟陈希亚说一声，“哎，最近钱花的有点多，悠着点儿。”陈希亚自然就会更加注重面料的损耗了。可现在，需要财务部门列出经费执行表，对经费异议部分作出说明。研发部门呢，又要做一套损耗台账，一笔一笔表明所有的损耗是合情合理的，两边公对公，缺少了许多人情味。

一开始程星还安慰陈希亚：“没有规矩不成方圆，我们就是缺乏这种规范化的管理，让大家适应一段时间，过段时间大家能按章办事就好了。”

后来，他们发现，正规好像是正规了，但随着信息传导层级的增加，牵扯的人越来越多了，有人的地方就有江湖，人一多，各种小心思也就多了，他们的精力竟然大半都被迫去消解高管之间的矛盾和管理下级，而不是在创造价值。

“我怎么感觉人多了，我更累了？”陈希亚有天跟程星吐槽：“以前感觉跟‘小朋友’们沟通，很愉快、很顺畅，现在要团结一个高管付出的努力，那可真是太费劲儿了！”

“哎，”程星也叹气：“本来事儿没那么多，非搞了很多事，沟通效率越来越低了。”

她刚刚平衡完几个高管之间的意见，某电商平台大促在即，负责该平台的高管要求品牌在当天给出最低的折扣，并且积极投流，势必要拿下平台品类销售冠军。另外几个平台的负责人和直播部门的负责人又不愿意，纷纷反对，免得把客流集中引导到某一个平台，影响其他平台的销售。几方搞得的是不可开交，这个要折扣、那个要赠品，这个说满减不给力，那个说引流有压力，搞得程星在其中做夹心饼干。一开始她还集中开会，几个部门坐在一起吵吵嚷嚷，闹得她头疼，回去跟林远森抱怨不迭。

林远森一边帮她按摩肩颈，一边出主意：“分而治之，纵横捭阖。你把他们凑埋一堆，顺得哥情失嫂意，当然不行了，先私下沟通，逐个击破。”

“他们之间互相不服气呢，这个给了满减，哪个又要赠品，互相较劲儿，总不能让车间白干活吧。”

“不要让他们有对比的机会呀，给这个满减，就告诉他折扣会第一点，但是有赠品；给那个打折就告诉他折扣力度太大，赠品只有前200份，总之要把矛盾集中在‘物’上，不要集中在‘人’上。”

“什么意思？”程星不解地回头，“什么叫把矛盾集中在‘物’上，不要集中在‘人’上？”

林远森得意的做一个“这你就不懂了吧”的表情，循循善诱道：“在你为难的情景下，不要跟对方说具体某个人的问题，而是强调客观存在的问题，比如说不要说某某经理觉得给你们这个折扣不公平，所以公司不能把资源过分倾斜到你身上；而应该说公司的库存、生产力，短时间内支撑不了你的巨大折扣带来的客流，客户体验不好，反而会造成客户的大量流失。”