在标准工时下，只需按照三类加班费率支付加班费即可。

2、综合工时制

综合工时制的基础仍然是标准工时制，其允许在一定周期范围内员工工作时间综合计算。即，实行综合工时制，在规定周期内工作总时间超过了法定标准，才需要支付150%的加班费。例如，以周为单位，一周工作50小时，超过法定的40小时10个小时，按照150%支付10个小时的加班费。

综合工时下，周休息日工作的，没有加班费。但法定节假日工作的，须支付加班费。注意，由于法定节假日的工作时间已计入周期工作时间发放了工资，故只需另行发放200%的工资。同时，如果法定节假日当天职工休息，法律没有明确规定应如何处理，但在实际操作中应补休一天。

举个例子，实施“做一休一”制度的员工，如果五一当天正好排到班，公司需要另行支付200%的工资；如果五一当天正好轮休，却被安排加班，则公司需要另行支付300%的工资；如果五一当天轮休没有上班，应当安排补休一天。

3、不定时工时制

不定时工时制没有固定的工作起止时间，一般情况下任何时间进行工作，都不属于加班。但是，有一点值得注意，如果实施不定时工时制，单位就无法对员工进行制度考勤。即，员工未来上班，单位也不能简单的以旷工为由解除员工。

不定时工时下的例外是法定节假日的加班费问题，目前各地规定不一。《SH市工资支付办法》里规定了企业应当支付不定时工作制员工在法定节假日的加班费，但其他没有此类规定的省市例如江苏等认为不必支付。

三、加班费的基数确定

计算加班费，另一关键是加班费基数。在一般情况下，根据原劳动部《关于<华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第44条规定，加班费的基数是指“基本工资”。因此，在大部分情况下，加班费基数应为劳动合同约定的基本工资。计算时，以基本工资除以月计薪天数21.75，得出日加班工资。将日加班工资处以8小时，获得小时加班工资。

但是，部分省市对加班费基数计算方法有特殊规定。比较有特色的是SH市和广州市的计算方法。

SH市的加班费计算，依据《SH市企业工资支付办法》，用“假期工资的计算基数”作为计算加班费的基数。该办法第九条规定假期工资的计算基数按以下原则确定：（1）劳动合同、集体合同有约定的从约定；（2）用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

注意以工资70%作为基数的规定，很多人认为这是保护企业的做法，因为在延长工作时间的情况下，加班工资=工资*70%*150%=工资*105%，即加班工资基本等于基本工资。但本条的立法目的实际是为了保护劳动者。目前的SH市仲裁处理口径，如果合同中约定了工资的数额，则加班基数按照约定工资计算。如果员工的实际收入远高于约定工资，则加班费基数按照实际收入的70%计算。

广市加班费计算方式，规定在广州市劳保局《关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知》。其明确企业加班费基数的5种计算原则，具体为：

（1）加班工资基数协商确定，不低于劳动合同约定工资；

（2）实际工资高于合同约定工资的，加班基数应在上月实际工资与合同约定工资的范围内商定；

（3）劳动合同无约定工资的、应以上月实际工资为基数；

（4）实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数；

（5）加班基数低于最低工资标准的，以最低工资标准为准。

广的计算方法，与上海一样考虑到实际工资高于约定工资的问题，但是其规定在两者之间范围内商定，可操作性较差。

除了海和广，其他部分地区也对加班费基数作了规定。例如，在北，加班费基数直接按劳动合同的约定计算；在浙，加班费基数按劳动合同约定的基数计算；在云，延长工作时间的工资报酬要计算在加班费的基数中。

现在的劳动争议案件很多，涉及到加班费的尤其多，案件标的也屡创新高。继前段时间一个集体仲裁标的创造了加班费总额最高后，今天摆在我面前的案子，又刷新了个案标的额的最高的纪录。

这就是盲目降低仲裁成本的负面影响啊。照这么发展，过亿的案件出现也不稀奇了。感叹过后，我开始细读材料。申请人职位是保安，在客户处工作了九年。客户是家证券营业部，据反映，申请人就住在营业部里，因此也没有考勤。申请人没有列明加班的时间，看来有浑水摸鱼的倾向，但考虑到目前的举证责任分配，案情确实对客户非常不利。

想了许久，我决定先从时效上进行答辩。由于2008年5月1日的《劳动争议调解仲裁法》对追讨劳动报酬的案件作出了特殊时效规定，即劳动关系存续期间不受1年时效限制，使企业处于十分不利的地位。但是，好在目前各地仲裁委员会，普遍认为5月1日之前的加班费仍然适用60天的规定。因此，抗辩的第一点，就是5月1日之前的加班费已经超过了仲裁时效。

但是，5月1日前后的法律适用，没有任何法律依据明确。而且从法理的角度，我个人认为程序法应该根据案件发生时间确定如何适用。也就是说，发生在5月1日之后的，应当都适用新法。因此，仅仅从上面一个观点答辩是不保险的。发挥拼刺刀精神，我又开始寻找其他的抗辩点。

突然，我发现案子发生在广东，心中一喜。刚才我们说的时效是仲裁时效，GD省的裁审意见里，对举证时效也作了规定。其十九条规定“劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。”

其实，GD省的规定是目前各地仲裁的一个普遍共识，只是广东将其法规化。仲裁一般认为，由于加班费案件中，相关工资、考勤记录保存在单位，因此单位承担举证责任。但是《工资支付条例》仅要求单位保存2年的相关文件，故2年之前的由劳动者举证。这个举证是很难的，因此基本就等于不支持了。

注意，（时效问题注意法律规定曾经改变）这里的2年是举证时效，容易混淆的是法院处理民事案件的3年诉讼时效。法院的诉讼时效，是指对民事实体权利保护3年，2年前的加班费由于劳动者没有及时提出，丧失了胜诉的权利。而仲裁中2年的举证时效，2年前部分如果劳动者可以举证，仲裁还是支持的。